Hangos a net a Nők Lapja botrányától. Röviden összefoglalva, egyik rovatukban lelki támogatást, tanácsadást lehet kérni tőlük levélben, amit megjelentetnek, és válaszol rá egy… szakértőt akartam írni, de pont az a lényege a botránynak, hogy nem szakértő válaszolt, és nem szakértői választ adott.

Két bántalmazott nő is azt a választ kapta az újságírónőtől, ami szakmailag elfogadhatatlan: áldozathibáztatás, kioktatás, és hogy legyenek kedvesek a bántalmazójukkal. Először csak az egyik ügy pattant ki, majd kiderült: volt már korábban hasonló „szakértése”… Amiket még utána védett is kicsit, megmagyarázva, miért is jó az a válasza, amire még laikusok is azt mondták: felfoghatatlanul káros és szakmaiatlan. A felháborodott kommentek hatására a főnöke, a lap főszerkesztőnője írt egy gyenge „bocsika” levelet, az olvasók pedig azóta is a botcsinálta tanácsadó kirúgását követelik. (Magánvéleményem szerint teljesen jogosan).

Bántalmazottakkal foglalkozó szervezetek pedig nyílt levélben pro bono (!) érzékenyítő képzést ajánlottak fel a lap munkatársainak, erre nem is reagált a – én vállalom a véleményem – szintén botcsinálta vezető, mint főszerkesztő. Miután ez a cikk évek múlva is elérhető lesz, a jövőbeli károkat megelőzendő, megemlékeznék név szerint róluk: Koronczay Lilla, mint „tanácsadó”, és a főnöke, Vékási Andrea, mint főszerkesztő mutatta meg tökéletes alkalmatlanságát a feladataira.

Ami meg súlyosan fájdalmas nekem, mint női karrierekkel kiemelten foglalkozó bloggernek, és mint nőnek: nők követték el ezt a hibát nők ellen, és lejöhet belőle egy olyan tanulság is, hogy a nők alkalmatlanok vezetőnek. Erősítve a sztereotipikus „csak női főnököm ne legyen” mondást. Ez már a másodlagos kár, amivel nők karrierjét is sikeresen aláásták, amellett a jóval súlyosabb kár mellett, amit a családon belüli erőszak áldozatainak okoztak.

------

Erről az egész mizériáról jutott eszembe az az állásinterjú-kérdésem, amire állásinterjúra készülő vezetőket mindig felkészítek. Hogyan kezelik a beosztottjaik hibáját?

Állásinterjúra készüléskor erre a kérdésre számíthat minden vezető, és a választ mindenki a vélt elvárások szerint alakítja, mert jó vezetőnek akar tűnni. A legtöbb, jól képzett vezető elkezdi magyarázni, hogy a hiba okát is kideríti, arra koncentrál elsősorban, hogy legyen kijavítva a hiba, ebben még segíti is az embereit, elbeszélget a beosztottal, aki hibázott. Ez remek dolog, és mi van a következő hibánál? Hát ugyanez, de a beosztottal jobban elbeszélget. Képtelen vagyok kiprovokálni azt a választ, ami józan paraszti ésszel is támogatható: a folyamatosan rosszul dolgozó embertől meg kell válni. Soha, senki nem meri még nekem sem felvállalni, hogy ő bizony kirúgná azt, aki súlyos hibát vét. Sokkal elfogadhatóbbnak tartják, hogy zárt ajtók mögött beszélik át a hibát, esetleg még „kifelé” ki is állnak a beosztottjukért. Ez utóbbinak is lehet helye, vezetői állásinterjún tehát pont ezt a 3 alapesetet kell végigvenni: kijavítjuk a hibát (mindig), majd
1. elbeszélgetünk, megtanítjuk, hogyan ne hibázzon máskor
2. elbeszélgetünk, következmények lesznek, próbálunk folyamatbeli vagy rendszerbeli okokat keresni, meggyőződünk róla, hogy legközelebb nem lesz hiba és ezért kiállunk a beosztottért. „hibázott, de többet nem fog”.
3. Elfogadhatatlannak minősítjük a hibát, és megválunk a beosztottól.

Az a jó vezető, aki különbséget tud tenni a 3 alapeset között, és tudja, mikor melyiket kell alkalmaznia. Az állást kereső vezetők pedig félnek felvállalni a kirúgást, mint „megoldást”: nem akarnak rémnek látszani. A Nők lapjás eset is bemutatja: ez rossz válasz.

A következő kérdés, hogy mit tartunk súlyos hibának? Erről meg a legenda jut eszembe először, miszerint Thomas J. Watson (az IBM alapítója) egyik beosztottja, aki már igazgatói pozícióban volt, elkövetett egy olyan hibát, amivel tízmillió dolláros veszteséget okozott a cégnek. Szomorúan besomfordált Watson irodájába és így szólt: „Rúgjál ki, megérdemlem.” Mire Watson: „Még hogy rúgjalak ki? Épp most költöttem el tízmillió dollárt az oktatásodra!”

És ezzel talán látszik is, mi a súlyos, de megbocsátható hiba: az, amit a beosztott is őszintén hibának ismer el (az újságírónő kifejezetten nem tette ezt). Amikor biztosak lehetünk abban, hogy erre a jövőben figyelni fog, és soha többé nem követi el, akkor valóban elég egy komolyabb beszélgetés következménynek.

Ez tehát a vezetői nézet. És akkor meg lehet ítélni, hogy vezetői szakmai szemmel, ez a bizonyos „bocsika” levél mennyit ér…

Amikor pedig egy beosztotti állásinterjún az elkövetett hibára kérdeznek, pont ezt várják: hogy elismerd, hogy hibáztál, és hogy tanultál belőle. Erre a kérdésre a beosztottak is furcsán válaszolnak: mentegetőznek, magyarázkodnak, más okot is keresnek, mint azt, hogy „hát, ezt bizony elrontottam”. Vagy, esetleg elmondja, hogy ő ugyan még sosem hibázott! Ez biztosan az állás elbukását eredményezi, mert ha komolyan gondolja, csakis azt jelentheti, hogy nem ismerte fel, hogy hibázott.

Pedig érdemes tudni: vezetőként is, beosztottként is lesznek hibáid. A kérdés tényleg az, hogy mit kezdesz a hibákkal. A Nők Lapja ügy most remek elrettentő példaként szolgál, megmutatva mind a beosztotti, mind a vezetői hibákat. Ha már ők nem vonták le ezt a tanulságot, megtettem én helyettük. Nyilván nem fogják megköszönni, de azért szívesen.

 ---------------
És akkor keretbe foglalva a témát, álljon itt az a válasz, ami az ilyen olvasói levelekre helyes és szakmai lett volna:

"Kedves levélíró, Ön nyilvánvalóan egy komplex, és nem éppen veszélytelen helyzetben van, amely meghaladja a kompetenciámat. A fizikai erőszak ritkán - szinte sohasem - egyszeri, kérem, sürgősen forduljon szakemberhez, hívja az OKIT Országos Kríziskezelő és Információs Telefonszolgálat segélyvonalát: +3680 20 55 20! És ha akad olyan ember az ön környezetében, akiben ön megbízik, ossza meg vele az önnel történteket, ne fojtsa el, ne tartsa magában.” (Idézet Mérő Vera nyílt leveléből, amit a két nemszakértőnek írt válaszul)