Mennyire biztattak gyermekként arra, hogy kockázatot és vezető szerepet vállalj? Az iskolában ciki volt, ha lányként jó matekos voltál? Nők és férfiak vezetővé válásának esélyeiről és hátteréről Dr. Nagy Beátával, a Corvinus egyetemi tanárával beszélgettünk.
2021.04.22. Írta: Taxner Tünde, borítókép: Christina @ wocintechchat.com, Unsplash
A nők aránya fokozatosan nőtt az elmúlt években a magyar vállalatok vezetésében, az átlag mára meghaladta a 40 százalékot. A tendencia biztatónak tűnik, ugyanakkor fontos belegondolni abba, hogy sokféle vezető létezik - egy kávézó tulajdonosától kezdve egy multi középvezetőjén át a felügyelőbizottsági tagig. A tőzsdén jegyzett vállalatok board tagságában például a nők aránya csupán 10 százalékos.
Ha megnézzük, hogy kik jutnak be a legmagasabb pozíciókba, eltűnnek a lányok.
- mondja Dr. Nagy Beáta.
Annak ellenére, hogy az elmúlt évtizedekben növekedett a nők aránya a vezetők között, a kép korántsem egységes. Milyen esélyei vannak a nőknek vezetővé válni Európában, és hogyan viszonyulunk a témához Magyarországon?
Dr. Nagy Beáta 2017-től a Magyar Tudományos Akadémia (MTA) Nők a Kutatói Életpályán Elnöki Bizottságának is tagja, amely azt célozza, hogy több női kutató kapjon esélyt az előrelépésre. A Bizottság megalakulása óta nőtt a nők aránya az MTA levelező tagjai között.
Üvegfal és üvegplafon mindenütt?
Április 22. a Lányok Napja - a mozgalom arra biztatja a pályaválasztás előtt álló nőket, hogy válasszanak műszaki, természettudományos pályát (STEM szakmákat). A rendezvénysorozat bepillantást nyújt a kutatólaborok és technológiai vállalatok világába, és arra biztatja őket, hogy tartsanak ki az érdeklődésük és a tehetségük mellett.
Az oktatás nagy bűne, hogy nem támogatja eléggé a lányokat.
- emeli ki a tanári hozzáállás és az iskolai környezet fontosságát a kutató.
Kép: Szép Zsóka, Közgazdász
A nemek megoszlásában és arányaiban Magyarországon is jelentős különbségek vannak szektorok és szakmák között, vagyis jelen van a horizontális szegregáció. A gyakran üvegfalnak is nevezett jelenség azt fejezi ki, hogy vannak olyan szektorok, amelyek feminizáltabbak, és az átjárás más területekre nehezebb lehet egy nőnek. Például az oktatás-nevelés területén magasabb a nők aránya, mint az informatikai és a telekommunikációs vezetők között. Annak ellenére, hogy a lehetőség adott, hogy egy nő bármilyen egyetemi szakra jelentkezzen, az előző évtizedek megerősítették ezt a szegregációs tendenciát, és ezért is vannak különbségek a férfiak és nők vezetővé válásának esélyei között.
Az üvegfalon kívül sokféle metaforával jellemzik még a kutatók a nők helyzetét, az üveglift, az üvegszikla és a labirintus képe is előkerülnek a kutatásokban. A labirintus rámutat arra, hogy “el lehet jutni a végső célhoz, de nagyon nehéz”. Dr. Nagy Beáta kedveli ezt a metaforát, mert kifejezi, hogy sok akadály vár a nőkre a karrierútjukon, mégis lehetséges a vezetővé válás.
Ha kíváncsi vagy a labirintus és az üveglift bővebb jelentésére, hallgasd meg ezt a beszélgetést Youtube-on vagy Spotify-on! Messzelátó című podcastünkben jövőbe mutató témákat közelítünk meg egy-egy szakértővel. Legújabb adásunkban férfiak és nők vezetővé válásának esélyeit vitattuk meg Dr. Nagy Beátával.
Kép: Nagy Dávid, Közgazdász
Megoldási lehetőségek
“Senki nem szereti a kvótát, csak az eredményt, amit el lehet vele érni” - mondja a kutató a podcastbeszélgetésben. Az első ország, ahol a vállalatokat törvényi úton kötelezték a női vezetők arányának növelésére, Norvégia volt. 2003-ban vezették be, hogy az összes tőzsdén jegyzett cég felügyelőbizottságában 2005-re a nők arányának el kell érnie a 40 százalékot. A kitűzött cél megvalósult, hiszen a cégeket szakcionálták, ha nem tartották be az előírásokat.
Az Európai Parlament állampolgári jogokkal foglalkozó részlege is javasolja a kvóta bevezetését, hiszen az a legeffektívebben ható eszköz a nemek közötti szakadék (gender gap) csökkentésére. Kvóták bevezetésétől az alternatív foglalkoztatási módok támogatásáig sokféle lehetőség kínálkozik a női vezetők számának növelésére, azonban egyelőre ezekkel Magyarországon nem élnek széleskörűen a cégek.
Tényleg megengedhetik maguknak a vállalatok, hogy elvesztegessék a női tehetséget?
- teszi fel a kérdést Dr. Nagy Beáta.
Hogyan támogathatunk egy vezetőt a mindennapokban?
A munka-magánélet egyensúly mindenki legnagyobb álma, és egy vezető pozíciót betöltő nő számára is ennek megőrzése jelenti az egyik legnagyobb segítséget. Ha érzi családja és munkatársai, esetleg a felettese lelki-érzelmi támogatását, a közvetlen környezete motiválhatja őt a vezetővé válásban.
Kép: Burkus Brigitta, Közgazdász
“A munka-magánélet egyensúlyának kérdése nem csak egy női kérdés” - mondja Dr. Nagy Beáta, hiszen közös feladatmegosztásról, kölcsönös támogatásról szól. A partner támogatása azonban nemenként különbözhet: hazánkban jellemzőbb, hogy egy nő adja fel a munkáját vagy a karrierjét azért, hogy a vezető pozícióban lévő férfit támogassa, mint fordítva. Azonban sok területen lehetnek a családtagok és a munkatársak egymás segítségére.
Változtatni kell azon a rendszeren, hogy egy férfinak van karrierje, egy nőnek csak munkája.
- Dr. Nagy Beáta
Hogyan tudod támogatni a környezetedben lévő vezetőket, és mit lehet tenni a nemi esélyegyenlőség növeléséért? Hallgasd meg a Messzelátó podcastet a válaszokért!
