Manapság – amikor a munkaerő költségei emelkednek, a fluktuáció növekszik, ahogy a munkaerőhiány is – a HR egyre nagyobb szerepet kap a vállalatok működésében. Feladatuk, hogy vonzó és a cég számára is vállalható juttatási csomagok biztosításával oldják meg a felsorolt problémákat.
És az is igaz, hogy bár régóta folyik a vita arról, hogy hogyan lehetne elégedettebbé tenni a munkavállalókat, hogy a fizetés önmagában elég motiváló-e hosszútávon, de figyelembe véve a megélhetési költségeket, biztos, hogy a nap végén a legjobb munkakörülmények, legrugalmasabb munkaidő mellett is számítani fog, hogy mennyi kerül a pénztárcába. Vagyis végső soron igenis a bérezési csomagok fogják eldönteni, hogy marad-e egy munkavállaló jelenlegi munkahelyén, vagy inkább új lehetőségek után néz.
A másik oldalról nézve ugyanezt a jelenséget: a vállalkozások számára egyre nehezebb kigazdálkodni a vonzó juttatási csomagot a fokozódó inflációs környezetben, különösen figyelembe véve azt, hogy a most megemelt bér lesz az alapja a következő emelésnek. Így aztán a munkáltatók igyekeznek megtalálni a juttatásoknak azt az ideális kombinációját, amely elég vonzó, miközben a munkaköltségeket és az adókat a lehető legkevésbé növeli. Ez irányítja rá a reflektorfényt a béren kívüli és más alternatív juttatásokra.
Azonban az elmúlt években a kedvezményes adózású cafetéria-elemek száma leszűkült, és értékük is alacsony, ez pedig nem hagy elég nagy mozgásteret a teljesítményfüggő, változatos és valóban figyelemreméltó csomagok kialakítására. Az adómentes elemek: a kulturális és a sport belépők, a bölcsődei, óvodai támogatás viszonylag kisértékűek és egyszeriek, és a kedvező adózású SZÉP-kártya 450 ezer forintos éves maximuma miatt nem lehet elég vonzó a magasabb beosztású / fizetésű munkavállalók számára. Ahogy manapság már vannak olyan pozíciók, ahol a bónuszrendszerek, az egészségügyi juttatások és vállalati autók sem számítanak igazán meggyőző erővel bíró juttatásnak.
Ebben a helyzetben jelenthetnek megoldást a munkavállalói résztulajdonosi programok, vagy röviden MRP-k, amelyet nemcsak a multinacionális óriások és részvénytársaságok, hanem speciális szabályok szerint kft.-k és külföldi társaságok leányvállalatai is alkalmazhatnak már.
Bár az MRP közvetlen érdekeltséget teremt a munkavállalók számára a cég sikeréhez, hiszen a juttatásokat jellemzően a cég eredményéhez kötik, közvetlen tulajdonosi részesedés azonban mégsem magában a cégben keletkezik, hanem a cég és a munkavállaló közé ékelt MRP-ben. Ezzel lehet biztosítani egyúttal azt is, hogy az MRP-ben részesedéssel bíró kollégák nem lesznek jogosultak beleszólni a cég vezetésébe, hiszen tulajdonosi jogosítványokat nem gyakorolnak.
A rendszer nagy előnye, hogy az MRP részesedés szerzése nem jár adófizetési kötelezettséggel sem a magánszemély, sem a társaság oldalán, így jóval kedvezőbb konstrukciót kínál akár a dolgozói részvénnyel, vagy más céges részvényjuttatási programokkal szemben is.
Mivel az MRP-n keresztül megszerzett jövedelmek tőkejövedelmek, így azoknál csak 15%-os személyi jövedelemadó és bizonyos körülmények között szociális hozzájárulási adó kötelezettség merül fel, de ha a munkavállaló éves jövedelme eléri a szociális hozzájárulási adó felső határát, csak szja-t kell fizetni. Ugyanakkor ez is csak kifizetéskor (pl. osztalék) vagy a részesedés értékesítésekor, visszaváltásakor merül fel, nem a részesedés megszerzésének időpontjában.
A részesedés megszerzéséhez nem kell feltétlenül hosszabb ideje a cég alkalmazásában állni, a minimális időtartamot az MRP alapításakor lehet meghatározni. A megszerzett tulajdonrész ismét csak az MRP szabályzata szerint értékesíthető, örökölhető.
A kft.-k számára sem elképzelhetetlen ilyen program elindítása, amennyiben a munkavállalóik hoznak létre úgy nevezett különleges MRP-t meghatározott időre, de legalább tíz évre. Ebben az esetben ezek tagjai is élvezhetik a kedvező adószabályok előnyeit bizonyos feltételek mellett.
Természetesen a Munkavállalói Résztulajdonosi Programok létrehozása is jelentős költséggel, adatszolgáltatási és adminisztrációs teherrel járhat, melyek áttekintésében, optimalizálásában és a program más juttatásokkal való összehangolásában tapasztalt tanácsadók nyújthatnak segítséget. Érdemes tehát a vállalat juttatási csomagjait a HR, az adózás és a pénzügy szempontjaival összhangba hozni, mivel ez a konstrukció is hozzájárulhat a kulcsfontosságú alkalmazottak és a felsővezetők motiválásához, magasabb teljesítményéhez, mert részesedésüknek köszönhetően nemcsak a vállalat sikeréért, hanem a saját jövedelmük növeléséért is dolgoznak.
