Nagy visszhangot váltott ki néhány napja, hogy egy nyugat-magyarországi munkáltató - azonnali hatályú felmondással - arra tekintettel szűntette meg munkavállalójának munkaviszonyát, hogy a munkavállaló a Facebookon a munkáltatónak nem tetsző tartalommal posztolt. A munkáltatói felmondás szerint a munkavállaló "közleménye" és az általa kiváltott kommentek(!) alkalmasak a munkáltató lejáratására és a munkahelyi légkör hátrányos befolyásolására.

Az azonnali hatályú felmondást azóta több helyen értékelték és számos vélemény látott napvilágot arról, hogy erősen megkérdőjelezhető a felmondás jogszerűsége.

Egy, biztos: a munkáltató akár nálunk is körülnézhetett volna a felmondás elkészítése előtt, mert egy tavalyi posztunkban ("A lájkom a vállalatot illeti meg? - Munkavállalók a közösségi oldalakon") a most megtörténthez kísértetiesen hasonló esetet vizsgáltunk meg. Úgy látszik, érdemes vázlatosan újra áttekinteni, hogy milyen megfontolásra érdemes elemek merülhetnek fel, ha adott esetben egy közösségi oldalon a munkáltatóra vonatkozóan olyan állítás jelenik meg, amit a munkáltató magára nézve sérelmesnek értékel:

Hallottatok már a gonoszról, a gonosz behajtási költségátalányról? Ha vállalkozásotok van, akkor remélhetőleg villámgyorsan rávágjátok, hogy igen és egyúttal valószínűleg hozzáteszitek, hogy sajnos, mivel sok könyvelési és adminisztrációs fejfájást okozott az elmúlt években. Jó hír, hogy egy március 24-én hatályba lépett új törvény igyekszik a fejfájástól megkímélni a vállalkozásokat, ráadásul oly módon, hogy ennek már a 2015-ös pénzügyi beszámolókra is érezhető hatása lesz. De, ne rohanjunk ennyire előre, nézzük, mi is a behajtási költségátalány és mi volt vele a baj.

Mi az a behajtási költségátalány?

A behajtási költségátalány kifejezést 2013. július 1. óta ízlelgethetjük. Ekkor léptek ugyanis hatályba a régi Ptk. (1959. évi IV. törvény) vonatkozó szabályai, amelyek átültették a magyar jogba a kereskedelmi ügyletekhez kapcsolódó késedelmes fizetések elleni fellépésről szóló, 2011. február 16-i 2011/7/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv rendelkezéseit. Majd 2014. március 15-ét követően immár az új Ptk. 6:155.§ (2) bekezdésében találkozhattunk ezzel a kifejezéssel.

A behajtási költségátalány lényege, hogy amennyiben szerződéses partnerünk késedelembe esett a fizetéssel, úgy az egyéb következmények (pl. késedelmi kamat) mellett jár nekünk egy 40 eurónak megfelelő összegű átalánydíj, amely a behajtási költségátalány nevet viseli. A behajtási költségátalány ráadásul járt, ha esik, ha fúj, ha kimentette a késedelmét az adós, ha nem. Az sem bírt semmi jelentőséggel, hogy milyen időtartamú volt a késedelem (pl. 1 nap, 1 hét vagy 1 hónap).

Ingyen pénz, mondhatnánk erre. Mi lehet ezzel a baj?

Ez a poszt eredetileg egy utolsó figyelemfelhívásnak indult, miszerint a korlátolt felelősségű társaságoknak 2016. március 15-ig eleget kell tenniük a Polgári Törvénykönyvben szereplő tőkekövetelménynek és a kft-k jegyzett tőkéjét legalább 3 millió Ft-ra kell felemelniük. Az elmúlt napokban a hírek arról szóltak, hogy még több, mint százezer kft. nem tett eleget ennek a kötelezettségnek. Ahogy ez lenni szokott, azok járhatnak jól, akik a Pató Pál-féle iskolát követték és nem kapkodták el, hogy eleget tegyenek a jogszabályi kötelezettségnek, hanem az utolsó pillanatra hagyták azt.  

Egy pénteken beterjesztett törvényjavaslat szerint ugyanis a tőkeemelésre további egyéves határidőt kapnának a kft-k, azaz 2017. március 17-ig kell majd - a törvényjavaslat elfogadása esetén - a törzstőkét megemelni.

A módosító javaslat szerint egyébként a létesítő okiratot sem kell (sőt nem is lehet!) az új Ptk. szerint módosítani azoknál a társaságoknál, amelyek nem felelnek meg a 3 millió forintos tőkekövetelménynek.

UPDATE: Az Országgyűlés 2016. március 1-én el is fogadta a módosító javaslatot, amely az Országgyűlés elnökének aláírására vár.

(Más megoldást követne a helyzet orvoslására a Dr. Harangozó Tamás által előterjesztett módosító javaslat, amely a törvény erejénél fogva 3 millió Ft-ra emelné a törzstőkét azon kft-knél, amelyek még nem tettek eleget a tőkeemelésre vonatkozó kötelezettségüknek azzal, hogy a 3 millió forint és a korábbi törzstőke közötti különbözetet a tagoknak a vagyoni hozzájárulásuk arányában pénzbeli hozzájárulásként legkésőbb 2018. augusztus 31-ig kellene szolgáltatnia. Ez a megoldás ugyanakkor elég jelentős beavatkozást jelentene a társaságok életébe, különösen azokban az esetekben, amikor a tagok a tőkeemelésre vonatkozó kötelezettségnek nem tudnak vagy nem akarnak eleget tenni és inkább az átalakulás vagy a társaság megszüntetése mellett döntenének. UPDATE 2: Tekintettel arra, hogy az Országgyűlés kitolta a tőkeemelésre nyitva álló határidőt, Dr. Harangozó Tamás javaslata vélhetően okafogyottá válik.) 

A javaslat pontosítja az illetékfizetési szabályokat is olyan esetekben, amikor a kötelező módosítás mellett egyéb módosításról is döntenek a társaságnál. Például, ha a tőkeemelés mellett székhelymódosításra is sor kerül, akkor a Ptké. (2013. évi CLXXVII. törvény) jelenleg hatályos 12. § (4) bekezdését úgy lehet érteni, hogy a Ptké. különös szabálya nem alkalmazandó és így a tőkeemelés miatt a 15.000 Ft-os változásbejegyzési illeték helyett 40.000 Ft illetékösszeg fizetendő (a gyakorlatban ez az értelmezés alkalmazásra is került). A módosító javaslat szerint viszont ilyen esetekben, mivel a kötelező tőkeemelés illetékmentes, így az egyéb változásra azt a tételt kell alkalmazni, amely arra egyébként irányadó, azaz tipikusan a 15.000 Ft-os illetéket. 

Bár kevesebb szó esik az új Ptk-nak való megfelelés kapcsán a civil szervezetekről, a módosító javaslat róluk is megemlékezik és további egy éves türelmi időt biztosít az alapítványoknak és egyesületeknek az új Ptk.-ra való áttérésre, azaz elegendő a létesítő okirataikat 2017. március 17-ig módosítaniuk. (Erre vonatkozóan egyébként már egy másik indítvány is a Parlament előtt van.) Ahogy a módosítási javaslat indokolása rögzíti, jelenleg országosan közel 53 ezer civil szervezet nem módosította még a létesítő okiratát a Ptk. alapján (ez az összes nyilvántartott civil és egyéb cégnek nem minősülő szervezetek számának kb. 65%-a), így a halasztás mindenképpen indokolt lehet.  

Ha további jogi kérdések és ügyvédi válaszok érdekelnének, akkor megtalálod őket ide kattintva.

(Kép forrása: stock photo, photodune.net) 

Az év végéhez közeledve, egyre többször merül fel a probléma: a munkavállalóknak még sok kiadatlan szabadsága van, ráadásul az év végi hajtásban a munkáltató nem vagy csak nagyon nehezen, esetleg a munkatársak "túlóráztatásával" tudja kiadni az évre még járó szabadságot. 

Felmerül tehát a kérdés: Mi legyen a ki nem adott szabadsággal? Át lehet vinni a következő évre? Ki lehet fizetni?

Az alábbiakban a szabadság kiadásának néhány szabályát tekintjük át, ami segíthet a fenti helyzet kezelésében. Már előre fontos leszögezni, hogy főszabály szerint a szabadság pénzben nem váltható meg (kivéve a munkaviszony megszűnésekor), azaz a felhalmozódott szabadságok kezelésének nem járható útja a pénzben történő kompenzálás.

Azt is fontos hangsúlyozni, hogy alapvetően a munkáltató kötelessége, hogy a szabadságot kiadja, a munkáltató azonban évente 7 munkanap szabadságot (a munkaviszony első három hónapját kivéve) legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Az erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelenteni. Ha tehát a munkavállalók az évi 7 munkanapnyi szabadságukról vagy annak egy részéről még nem rendelkeztek, akkor az erre vonatkozó kérésüknek a munkáltató akkor is köteles eleget tenni, ha az egyébként nehézséget okoz az év végéhez közeledve.

Polgári jogi vagy büntetőjogi ügyeink kapcsán szinte rutinszerűen fordulunk jogi képviselőhöz még az eljárás kezdetén, ez a fajta tudatosság azonban mintha hiányozna belőlünk, ha adózással kapcsolatos ügybe „keveredünk”. Pedig itt is igaz, hogy az előrelátás sok fáradságtól, időveszteségtől és – talán ami a legfontosabb – jelentős költségektől kímélhet meg minket. Az alábbiakban az adóellenőrzési-, adóigazgatási eljárások lebonyolításával foglalkozunk.  

Az adóellenőrzés, adóigazgatási eljárás keretében történő ügyvédi képviselet legalább olyan mértékben fontos lehet, mint a polgári, avagy a büntető ügyekben, mert az adóellenőrzéstől kezdődő alá-fölérendeltségi kapcsolat a jogviszony alanyai között a jogi képviselet nélküli adózót kiszolgáltatott helyzetbe hozza, és az adóellenőrzés minden elemének alapos ismerete nélkül a jogi képviselő nem tud hatékonyan ügyfelének segíteni.

Az adóellenőrzéseket követő adóigazgatási eljárást az Art. (az adózás rendjéről szóló 2003. évi 92. törvény) szabályai határozzák meg. Egy adóellenőrzés a megbízólevél megküldésével kezdődik, és tart az ellenőrzés befejezéséig, amikor is átadják az ellenőrzés megállapításait tartalmazó jegyzőkönyvet, amelyre az átvételt követő 15 napon belül lehet észrevételt tenni.

Az osztálytalálkozó szervezése kapcsán az egyik legnehezebb feladat a volt osztálytársak felkutatása, az elérhetőségek begyűjtése. Persze az elmúlt néhány évben sokat javult a helyzet ezen a téren, hiszen az online közösségi kapcsolattartás eszközei (mint pl. a Facebook) segítségével sokkal könnyebben érhetjük el volt osztálytársaink, ismerőseink többségét, mint korábban. Az osztálytalálkozó szervezésének és ehhez kapcsolódóan az elérhetőségek begyűjtésének és kezelésének van viszont egy olyan nézőpontja, amire csak nagyon kevesen gondolnak: ez nem más, mint az adatvédelem.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) azonban az évfolyam- és osztálytalálkozók szervezőinek, illetve az oktatási intézményeknek a segítségére sietett és a témához kapcsolódóan megjelentetett egy ajánlást október végén.

Az osztálytalálkozó szervezéshez kapcsolódó adatkezelést érintő alapvető nehézség, hogy a vonatkozó jogszabályok (nemzeti köznevelési törvény, illetve nemzeti felsőoktatási törvény) nem biztosítanak jogalapot az intézmények részére az adatok kiadására, illetve a szervezőknek az adatkezelésre. Felhatalmazás hiányában pedig marad az érintett hozzájárulásán alapuló adatkezelés, amely azonban teljesen életszerűtlen és lehetetlen helyzetet teremtene. (Elvileg az oktatási intézmény megkereshetné egyesével az érintett öregdiákokat és kérhetné a hozzájárulásukat az adatok kiadásához vagy tájékoztathatná őket, hogy kivel vegyék fel a kapcsolatot, ha szeretnék viszontlátni régi osztálytársaikat, de így vélhetően nem sok osztálytalálkozóra kerülhetne sor….)

„Péter egy munkahelyi baleset következtében nem tudja ellátni korábbi munkakörét. Néhány év múlva nyugdíjba vonulhatna, de fizikai munkát ezentúl nem tud végezni, ezért állás nélkül maradt, ráadásul állandó fájdalmai és állapotának romlása mellett hasznavehetetlennek is érzi magát.

István szabályosan közlekedve autójával, közlekedési baleset következtében elveszítette feleségét és két gyermekét. A baleset óta nyugtalan, éjjelente alig alszik, az élete teljesen megváltozott.

Melindát csoportos létszámleépítés keretében elküldték a munkahelyéről, úgy érzi, hogy azért esett rá a választás, mert az elmúlt hónapokban sokat hiányzott a munkahelyéről betegeskedő gyermeke miatt.

Eszter egy orvosi műhiba következtében nem tud járni, kerekesszékkel közlekedik. Fiatal kora ellenére a mozgás számára nehézkes, segítségre szorul, a munkakeresés és a párválasztás is nehezebb lett számára állapota miatt.”

A gyermekvállalás nem csupán a szülök, mint munkavállalók, hanem az őket alkalmazó munkáltatók szempontjából is fontos esemény. Annak ellenére, hogy ez a döntés kihathat a szülők (elsősorban az anya) későbbi karrierjére és munkavégzésére, azt tapasztaljuk, hogy a munkáltatók és munkavállalók az ügy súlyához képest keveset foglalkoznak a szülési szabadsággal és ennek következményeivel. Jelen cikkünkben az együttműködési kötelezettséget szem előtt tartva végigvesszük, hogy milyen jogaik és kötelezettségeik vannak a feleknek.

Rögtön itt van Dóra esete, aki egy [vidéki gyártó cég] ügyvezetőjeként tájékoztatást kapott az értékesítési vezető beosztottjától, hogy babát vár és mivel veszélyeztetett terhes, a bejelentést követő héten már táppénzen lesz. Dóra a munkavállaló által megadott időben a munkavállaló pótlásáról próbált gondoskodni, aki arra a kérdésre, hogy mikor kíván visszatérni a munkába, azt mondta, hogy a gyermek 3 éves korában, ezért az ügyvezető három év 6 hónapos határozott idejű szerződést kötött a helyettesítésre felvett munkavállalóval. A gyermek születésétől számított három év letelte után Dóra megpróbálta felvenni a kapcsolatot munkavállalójával, akiről csak a kollégák elmondása alapján rendelkezett információval, de nem sikerült őt elérnie telefonon, a címére küldött levél "elköltözött" jelzéssel jött vissza. Ugyanakkor közelgett a helyettesítésre felvett munkavállaló munkaviszonyának vége és Dórának választ kellett volna adnia a munkavállalónak, hogy véglegesítik vagy a határozott idő leteltét követően nézhet új állás után. Az ügyvezető – aki nem akarta megkockáztatni, hogy két munkavállalója lesz egy pozícióra - többszöri halogatása után a munkavállaló nem várt tovább, elfogadta egy másik cég ajánlatát, így Dóra értékesítési vezető nélkül maradt. Mit csináljon az eltűnt kismamával? Mondjon fel neki? Ha igen, azonnali hatályú felmondással, vagy felmondással? Mik legyenek az indokok?

A fenti eset kapcsán ugyan csak egy problémára vár válaszokat Dóra, de látnunk kell, hogy ebben a helyzetben több problémára is tudunk megoldást találni.

A munkaviszony munkáltatói általi felmondása (leánykori nevén "rendes felmondás") talán a legjobban körüljárt és legtöbb embert foglalkoztató téma a munkajog területén. Ennek ellenére tapasztalataink azt mutatják, hogy a téma közel sem lerágott csont, meglepő helyzetek továbbra is szép számmal fordulnak elő. Pontosan, ahogy Katival is történt.

Kati, mint ügyféltámogatási munkatárs dolgozott egy informatikai vállalatnál, amikor a társaság a Katit is foglalkoztató üzletág leválasztásáról és eladásáról döntött. Ennek következtében Kati új munkáltatóhoz került, ahol hamar kiderült, hogy munkájára számítanak ugyan továbbra is, de eddigi munkaköri feladati mellé további új feladatokat is adni kívánt a munkáltató, mert kevés Kati profiljába tartozó ügyfél volt az új munkáltatónál. Ezen túlmenően Kati addigi havi fix fizetését az új munkáltatónál alkalmazott teljesítményértékelős rendszerre kívánták módosítani, mivel az időbéres bérezés mellett a munkáltató nem tudna rentábilisan működni. A munkáltató ezért a munkaszerződés módosítását javasolta és közölte, ha Kati nem fogadja el a módosítást, kénytelen lesz a munkaviszonyt felmondani. Kati azzal tisztában volt, hogy csupán az a tény, hogy más lett a munkáltatója nem lehet a felmondás oka, és bár furcsának találta, hogy a munkáltató ilyen nyíltan közli, hogy amennyiben nem fogadja el a számára hátrányos változást, ki lesz rúgva, mégsem fogadta el az ajánlatot. Kati szerint tilos a munkavállalót megfenyegetni és különben is, tilos azért felmondani valakinek, mert megváltozott a munkáltató személye, tehát a felmondást biztos jogellenes, így bízott benne, hogy sikerrel perelhet. De jól döntött-e Kati?

Közeledik az éves beszámolók elkészítésének és leadásának csúcsideje és ezzel együtt az osztalékszezon. Remélhetőleg sok cégtulajdonos örülhet majd a számok láttán és vehet fel szép osztalékot. De vajon csak a bankszámlán jelenhet meg az osztalékként kapott összeg? Egyáltalán nem. Ugyan az osztalékra általában, mint pénzben fizetett juttatásra gondolunk, hiszen kevesen tudják, hogy osztalékot természetben is lehet juttatni a tagoknak, illetve részvényeseknek. Pár éve nagy figyelmet kapott annak a német sörgyárnak az esete, amely nyolc láda sör formájában „fizetett” osztalékot a boldog részvényeseinek. A példa ráadásul nem is maradt követő nélkül, akadt olyan sörfőző, amelyet egyenesen a sörben folyatott, azaz fizetett osztalék rántott vissza a tönk széléről. Az elsőre szokatlannak tűnő módszer ráadásul működött: nem is jutott mindenki rögtön részvényhez, várólistára volt szükség a nagy érdeklődés miatt.

A lehetőség a természetben nyújtott osztalékra azonban nem csak a sörkedvelő németeknek adatik meg, hanem erre Magyarországon is lehetőség van a számviteli törvény szerint. Az alábbiakban röviden áttekintjük a természetben való osztalékfizetéssel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat.